Dreh- und Angelpunkt des Projekts war ein Team aus den Vorständen, der Personalabteilung und des Personalrats. Diese Runde agierte sowohl als Lenkungsausschuss sowie als Entscheidungsgremium. Das operative Projektmanagement übernahm die Personalabteilung - unterstützt von Beratern der Sparkassenakademie Baden-Württemberg.

Das Projekt war angesetzt auf die Dauer von etwa einem Jahr. Dabei griffen drei Workstreams ineinander.

Den Auftakt zu Workstream 1 bildete eine Mitarbeiterversammlung, bei der die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung vorgestellt wurden. Auf dieser Veranstaltung wurden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu eingeladen, in einer Fokusgruppe selbstorganisiert an Ideen für eines der fünf identifizierten Handlungsfelder zu arbeiten. Nach einem gemeinsamen Kick off-Workshop nahmen die Fokusgruppen ihre Arbeit auf und stellten nach wenigen Wochen gleich eine ganze Reihe von Lösungsvorschlägen vor. Die Vorschläge waren dabei nach folgender Logik geordnet:

Auf dieser Grundlage konnte der Vorstand schon nach kurzer Zeit die ersten konkreten Veränderungen in die Wege leiten. Die weiteren Lösungsvorschläge wurden im Projektteam diskutiert und je nach Erfolgsaussichten und Ressourcenaufwand priorisiert. So entstanden kleinere Folgeprojekte, an denen die Fokusgruppen ihr Engagement auf eigenen Wunsch fortsetzen durften. Wieder andere Lösungsvorschläge wurden in bereits laufende Projekte integriert.

Aus der Mitarbeiterbefragung gab es eine klare Erwartungshaltung an die Rolle der Führungskräfte. Zudem beschäftigte sich eine Fokusgruppe ausschließlich mit dem Thema Führung und legte dazu interessante Vorschläge vor. Alle führungsrelevanten Aspekte wurden im Rahmen des Workstreams 2 in einem ganztägigen Workshop mit allen Führungskräften aufgearbeitet. Ergebnis des Workshops war eine deutliche Positionierung für die Einführung eines systematischen Führungsfeedbacks.

Nachdem in den ersten Schritten viele wichtige Entwicklungen angestoßen wurden, galt es im Workstream 3 die laufenden Arbeiten zu bündeln. Sprich: Welche Lösungsvorschläge wurden bereits umgesetzt, welche wurden in bestehende Projekte integriert und welche werden in Folgeprojekten ausgearbeitet? Mit diesem Überblick wurde das Projekt Mitarbeiterbefragung im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung formal beendet und in Folgeprojekte überführt.

In einem sehr zentralen und erfolgskritischen Punkt waren sich die Verantwortlichen in Daun jederzeit einig: Eine Mitarbeiterbefragung muss zwingend mit Folgemaßnahmen verknüpft werden. Nur wenn erkennbar ist, dass die Ergebnisse ernstgenommen und aus eigenem Antrieb konstruktiv umgesetzt werden, erhält man die Wirkung und die Akzeptanz.

Vor diesem Gedanken wurde im gemeinsamen Projekt mit der Kreissparkasse Vulkaneifel auch eines unserer Beratungsprinzipien besonders deutlich: „Wir sind Berater. Sie sind Entscheider.“ In unserer Rolle als externe Berater haben wir die Organisation dabei begleitet, einen sinnvollen Prozess aufzubauen, der die Beteiligung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglicht. Dadurch gelang es uns, eine nachhaltige Entwicklung einzuleiten - nicht nur ganz konkret hinsichtlich der einzelnen Handlungsfelder und der Führungsarbeit, sondern vor allem durch die „Delegation“ der Verantwortung für die eigene Unternehmensentwicklung an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es war sehr spannend zu beobachten, mit welchem Engagement die Kolleginnen und Kollegen diese Verantwortung angenommen haben.

Neben der Umsetzung der priorisierten Lösungsvorschläge wird es spannend sein zu sehen, zu welchen Ergebnissen die Folgeprojekte gelangen. Parallel dazu wurde in einer weiteren Kooperation mit der Sparkassenakademie Baden-Württemberg die Einführung eines systematischen Führungsfeedbacks angestoßen. Wir freuen uns also, weiterhin Teil der Unternehmensentwicklung in Daun zu sein.